Hoy abordaremos un tema crucial tanto para los empleados como para los empleadores: la calidad y la privacidad de las direcciones de correo electrónico proporcionadas por las empresas. La pregunta es intrigante:

• ¿Están amparadas por los mismos derechos de privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones que protegen otros tipos de correos?
• ¿Los empleadores tienen el derecho de inspeccionar estas comunicaciones para salvaguardar sus intereses?

En principio, parece evidente que las casillas de correo electrónico de la empresa deberían beneficiarse de los mismos derechos que garantizan la privacidad y la inviolabilidad de las comunicaciones, tal como cualquier otro tipo de correo. La interceptación de correos electrónicos sin consentimiento viola leyes penales, como lo establece el artículo 146 del código penal, el 36 B de la ley de telecomunicaciones 18.168 y/o el art. 2 de la ley de delitos informáticos 21.459.

Un delicado equilibrio

A la hora de analizar este tema nos encontramos frente a la colisión de dos derechos fundamentales que le asisten a cada parte:

• Derecho de inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art. 19 n°5 CPE)
• Facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar su empresa (Derecho a la propiedad art. 19 N° 24 CPE)

La Dirección del Trabajo ha reconocido – en atención a lo contenido en el artículo 485 inciso tercero del código del trabajo- que en determinadas circunstancias y con justificación suficiente, los empleadores pueden limitar o modificar ciertos derechos fundamentales de los empleados durante la vigencia de la relación laboral. Esto incluye la posibilidad de examinar el contenido de los correos electrónicos.

Entonces, para responder las preguntas que plantemos al inicio:

¿Están amparadas por los mismos derechos de privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones que protegen otros tipos de correos?

Cuando hablamos de privacidad en el marco de la relación laboral debemos hablar necesariamente de una expectativa razonable de privacidad. En ese sentido y en virtud de planteamientos que ha señalado la dirección del trabajo a través de dictámenes como el 260/19 del 24 de enero de 2002 y el dictamen 5342/31 del año 2019 podemos colegir que:

• El empleador puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso del correo electrónico.
• El empleador puede incluso, estatuir que todos los correos electrónicos que se remitan desde el servidor de la empresa vayan con copia a gerencia.
• El empleador puede regular el uso extra productivo del correo electrónico.
• En ningún caso el empleador podrá conocer el contenido de los correos enviados y recibidos por los trabajadores salvo que se cumplan el segundo requisito de esta lista.

Entonces, si se cumplen algunos de los requisitos previamente planteados nos podemos encontrar a que la expectativa de privacidad en el uso del correo electrónico no es especialmente halagüeña, en un mundo en que la tecnología se abre paso a pasos agigantados, siendo el correo electrónico solo uno de los múltiples instrumentos que se le entregan al trabajador y que la tecnología ha permitido que el empleador someta al trabajador a un nivel de control difícilmente imaginable en el pasado no podemos si no dar cuenta que es necesario plantear reglas claras en que el empleador pueda o no acceder al contenido del correo electrónico corporativo de sus empleados.

¿Los empleadores tienen el derecho de inspeccionar estas comunicaciones para salvaguardar sus intereses?

Depende, en principio no, por aplicación de lo establecido en el artículo 146 del código penal, el 36 B de la ley de telecomunicaciones 18.168 letras c y d, y lo establecido el art. 2 de la ley de delitos informáticos 21.459.

Sin embargo, el código del trabajo, a través de su articulo 485 le permite al empleador modular o modificar la forma en que serán protegido el derecho fundamental de inviolabilidad de toda comunicación privada durante la vigencia de la relación laboral si cumplen ciertos requisitos previamente expuestos.

Esta posibilidad de modular o modificar el contenido del derecho fundamental que le asiste al trabajador no es ilimitada, sino que se circunscribe solo a aquello que, por la naturaleza de la relación laboral y la actividad que realiza dentro de la empresa, sea adecuadamente justificada la interceptación de dichas comunicaciones.

las formas en que pueden ser modificadas las condiciones del derecho fundamental deben ser plenamente conocidas por las partes, ya sea a través de cláusulas en su contrato de trabajo que den cuenta de la obligación de remitir un correo electrónico a gerencia para hacerlo parte de dicha comunicación y una adecuada reglamentación del uso del correo electrónico de la empresa e incluso, regular su uso extra productivo.

Comentarios finales

Es necesario llegar a un equilibrio para proteger tanto los intereses legítimos del trabajador como de la empresa. Situaciones como fuga de propiedad intelectual, comportamiento desleal o actividades perjudiciales para la organización pueden tener consecuencias graves. Aquí radica la importancia de mantener una relación laboral de confianza y responsabilidad mutua.

Es fundamental comprender este delicado equilibrio en la dinámica laboral actual. Tanto empleados como empleadores deben estar al tanto de sus derechos y responsabilidades en relación con la privacidad de las comunicaciones electrónicas. Es un paso hacia la construcción de una relación laboral basada en la confianza y el respeto mutuo.